Командирование работников в рамках оказания услуг: правила и обязанности работодателей, командирующих работников

Что такое командировка в рамках оказания услуг?

Командировка - это ситуация, в которой предприятие, созданное в государстве-члене Европейского союза, Европейской экономической зоны или Швейцарии, оказывает услуги за пределами этой страны и направляет своих работников для временной работы в месте оказания этих услуг в другой из вышеперечисленных стран:

•     для выполнения контракта, заключенного предприятием, размещающим работников, с иностранным подрядчиком, за свой счет и с использованием своих "собственных" работников, которые остаются под его руководством в течение всего периода выполнения работ за рубежом,
•     в учреждение или предприятие в другом государстве-члене ЕС, принадлежащее группе предприятий, в которую также входит предприятие, направляющее работников,
•     в рамках временной агентской работы:
•         путем найма работников агентством временного трудоустройства или агентством по трудоустройству, действующим в одном государстве-члене, для работодателя-пользователя в другом государстве-члене, в том числе
•         в ситуации, когда работодатель-пользователь, которому агентство временного трудоустройства наняло работника временного агентства, выполняет услуги для организации в другой стране и направляет такого работника в эту страну (агентство временного трудоустройства в стране X - работодатель-пользователь в стране X или Y - заказчик в стране Z).

Важно! Трудовые отношения между работодателем, направляющим работника, и направляемым работником продолжаются в течение всего периода направления работника, а само направление носит временный характер.

Каким критериям должны соответствовать работодатели, направляющие работников в Польшу?

Не каждый приезд работника из другой страны ЕС в Польшу с целью выполнения конкретного официального задания будет квалифицироваться как командирование в рамках предоставления услуг.

Для того чтобы конкретная ситуация квалифицировалась как командировка работника на территорию Польши, должны быть выполнены определенные условия, касающиеся как иностранного работодателя, так и работника, направляемого в Польшу.

Для того чтобы считаться работодателем, направляющим работника на территорию Польши, иностранный работодатель должен быть учрежден и осуществлять существенную предпринимательскую деятельность в другом государстве-члене ЕС, из которого он временно направляет работника на территорию Польши:

•     для выполнения контракта, заключенного этим работодателем с юридическим лицом, учрежденным на территории Польши
•     в филиал или предприятие, принадлежащее группе предприятий, в которую входит данный работодатель, созданное на территории Польши
•     в качестве агентства временного трудоустройства или агентства по трудоустройству, нанимающего работника для работодателя-пользователя в Польше.

В то же время, работодатель, размещающий работника, не может осуществлять чисто внутреннюю управленческую или административную деятельность в этом государстве-члене ЕС.

Для определения того, действительно ли предприятие осуществляет существенную деятельность, отличную от чисто внутреннего управления или административной деятельности, применяются, в частности, следующие критерии:

•     место, где предприятие имеет зарегистрированный офис и администрацию, пользуется офисными помещениями, платит налоги и взносы на социальное обеспечение и, в соответствующих случаях, имеет профессиональную лицензию или зарегистрировано в торговых палатах или профессиональных организациях,
•     место, где нанимаются командированные работники и откуда они командируются,
•     закон, применимый к договорам, заключенным предприятием с работниками, с одной стороны, и с клиентами, с другой,
•     место, где предприятие осуществляет существенную коммерческую деятельность и где работает административный персонал,
•     количество заключенных договоров и/или размер оборота в государстве-члене, в котором создано предприятие, с учетом специфической ситуации, в частности, недавно созданных предприятий и МСП.

Важно! Если одно или несколько из вышеперечисленных обстоятельств не применяются, это не означает, что работник не был командирован на территорию Польши в соответствующей ситуации. Национальная инспекция труда адаптирует оценку этих обстоятельств к каждому конкретному случаю, принимая во внимание специфику соответствующей ситуации.

НОВАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Иностранное агентство занятости или агентство по трудоустройству, которое наняло временного работника агентства работодателю-пользователю в том же или другом государстве-члене ЕС, который затем направляет этого работника на территорию Польши в рамках предоставляемых услуг, также является работодателем, направляющим работника.

В такой ситуации именно агентство несет обязательства работодателя, размещающего работника. В свою очередь, работодатель-пользователь, использующий временного работника агентства, должен уведомить агентство о намерении направить этого работника в Польшу не менее чем за 15 рабочих дней до планируемого направления.

Когда работники являются работниками, командированными на территорию Польши

Работник, командированный на территорию Польши, - это работник, работающий в другом государстве-члене Европейского Союза или Европейской экономической зоны или в Швейцарии и временно направленный в Польшу работодателем, командирующим этого работника:

•     для выполнения контракта, заключенного работодателем, командирующим работника, с подрядчиком (в рамках услуг, предоставляемых этим работодателем в Польше), за собственный счет этого работодателя и с использованием своих "собственных" работников, которые остаются под руководством этого работодателя в течение всего периода, когда работа выполняется за границей
•     в учреждение или предприятие в Польше, принадлежащее группе предприятий, в которую также входит предприятие, размещающее работника
•     в рамках временной агентской работы:
  •         для работы на польского работодателя-пользователя, или
  •         в рамках услуг, предоставляемых иностранным работодателем-пользователем польскому подрядчику в Польше, используя лиц, нанятых для этого работодателя-пользователя агентством временной занятости или агентством по трудоустройству, созданным в том же или другом государстве-члене Европейского Союза или Европейской экономической зоны или в Швейцарии.

Командированным работником может быть лицо, которое может быть квалифицировано как работник в соответствии с Трудовым кодексом Польши, то есть лицо, нанятое на основании трудового договора, назначения, избрания, назначения или кооперативного трудового договора.

Таким образом, если между лицом, направляемым в Польшу, и субъектом, направляющим это лицо, существуют другие виды правовых связей (например, договор управления, гражданско-правовой договор), это лицо не рассматривается как работник, направляемый на территорию Польши. Однако, если способ выполнения работы лицом, направленным для выполнения конкретной задачи на территории Польши, и характер этой работы, независимо от типа договора, заключенного с иностранным субъектом, указывает на то, что мы имеем дело с работником в значении Трудового кодекса Польши, и отношения между сторонами имеют характеристики трудовых отношений, такое лицо будет считаться работником, направленным на территорию Польши. Иностранная организация, направляющая это лицо в Польшу, должна будет выполнить все обязательства, связанные с направлением работника на территорию Польши.

Национальная инспекция труда проверяет, являются ли работники командированными работниками, в частности, работают ли они обычно в другом государстве-члене ЕС и только временно находятся в Польше. При оценке этого факта Национальная инспекция труда принимает во внимание, в частности, когда начинается командировка, существовали ли трудовые отношения до командировки и возвращается ли работник на работу к работодателю, который его командировал, после окончания периода командировки.

Важно! Если одно или несколько из вышеперечисленных обстоятельств не применяются, это не означает, что работник не был командирован на территорию Польши в соответствующей ситуации. Национальная инспекция труда адаптирует оценку этих обстоятельств к каждому конкретному случаю, принимая во внимание специфику соответствующей ситуации.

ПРИМЕЧАНИЕ:
Применимое право применяется, если общая оценка, сделанная после проверки того, правильно ли работник был направлен на территорию Польши, показывает, что видимость того, что работник был направлен, была создана незаконно, но это не может привести к тому, что работник будет поставлен в менее благоприятные условия труда, чем те, которые применяются к работникам, направленным на территорию Польши. Применение применимого права, регулирующего трудовые отношения между иностранным предприятием и работником, направленным этим предприятием в Польшу, будет оцениваться в свете Постановления (ЕС) № 593/2008 Европейского парламента и Совета от 17 июня 2008 года о праве, применимом к договорным обязательствам (Рим I), и коллизионных норм, изложенных в этом постановлении.

Краткосрочная командировка

Работодатель, направляющий работника на территорию Польши на 12 месяцев, обязан предоставить ему минимальный набор условий труда, не менее благоприятных, чем те, которые действуют в Польше, вытекающие из Трудового кодекса и других положений, регулирующих права и обязанности работодателей и работников, включая:

•     нормы и продолжительность рабочего времени, ежедневного и еженедельного отдыха,
•     продолжительность ежегодного отпуска,
•     вознаграждение за труд,
•     охрана труда и техника безопасности,
•     защита работников в период беременности и во время декретного отпуска,
•     трудоустройство подростков,
•     выполнение детьми работы или другой полезной деятельности,
•     принцип равного обращения и запрет дискриминации в сфере занятости,
•     возмещение расходов на командировку с места работы на территории Польши, куда был направлен работник, на другое место работы на территории Польши или за ее пределами.

Период в 12 месяцев, в течение которого работодатель, размещающий работников, должен предоставить размещенным работникам минимальный набор условий, применимых к польским работникам, может быть продлен до 18 месяцев. Для этого необходимо подать мотивированное уведомление в Национальную инспекцию труда.

Важно! В период командировки на территорию Польши временно командированный в Польшу работник имеет право на получение вознаграждения за труд, включая все его составляющие, на тех же условиях, что и работник, нанятый польским работодателем, вытекающих из общеприменимых законов. Это также относится к надбавке за сверхурочную работу.

При сравнении вознаграждения, выплачиваемого командированному работнику работодателем, размещающим это лицо, и вознаграждения за труд, причитающегося в соответствии с польским законодательством, учитывается общая сумма валового вознаграждения, а не отдельные компоненты вознаграждения. Пособие за командировку в той части, которая не выплачивается в возмещение расходов, фактически понесенных в связи с командировкой, таких как расходы на проезд, питание и проживание, включается в вознаграждение за работу. Если в законе, применимом к трудовым отношениям работника, командированного на территорию Польши, не указано, какая часть пособия за командировку выплачивается в возмещение расходов, фактически понесенных в связи с командировкой, считается, что все пособие выплачивается в возмещение этих расходов.

Коллективные договоры, которые считаются общеприменимыми по всей стране или для конкретной отрасли, в Польше не заключаются. Коллективные договоры заключаются на уровне компании (для соответствующего работодателя) и на уровне надкомпании (для нескольких работодателей) и являются обязательными для сторон этих договоров. Польская система коллективных трудовых договоров не распространяется на надфирменные соглашения, которые были бы обязательны для всех работодателей в силу закона. Если в определенной отрасли заключен надфирменный коллективный договор, то он обязателен только для тех предприятий, которые его заключили. Работодатели, на которых не распространяется действие соглашения, не могут быть обязаны предоставлять работникам условия труда, применимые к работникам, занятым на аналогичном предприятии, на котором действует такое соглашение.

Важно! Положения о минимальных условиях занятости, которые должны быть предоставлены работникам, направляемым в Польшу на срок до 12 месяцев работодателями, направляющими этих работников, не применяются к работодателям, которые являются агентствами временного трудоустройства или агентствами по трудоустройству и нанимают временных агентских работников:

•     к работодателям-пользователям на территории Польши
•     работодателям-пользователям на территории того же или другого государства-члена ЕС, которые затем временно направляют этих работников на территорию Польши (в рамках услуг, предоставляемых польским юридическим лицам).

Важно! Условия занятости, гарантированные работникам временных агентств, направленным на территорию Польши, должны быть не менее благоприятными, чем условия занятости отечественных работников временных агентств. Условия найма временных агентских работников, размещенных на территории Польши, определяются общеприменимыми законами о выполнении временных агентских работ. Условия занятости, вытекающие из коллективных договоров (заключенных на уровне предприятия или надпредприятия) и других коллективных соглашений, основанных на законах, а также правилах и уставах, определяющих права и обязанности сторон трудовых отношений, которые не являются общеприменимыми, также должны предоставляться временным агентским работникам, командированным в Польшу, на тех же условиях, которые гарантируются внутренним временным агентским работникам. Это относится, в частности, к условиям оплаты труда и условиям проживания, предоставляемого работникам вдали от их постоянного места работы.

Важно! Если работодатель направляет работника на территорию Польши для выполнения работ по первичной сборке или установке на соответствующей должности на срок не более 8 дней в течение года с даты начала работы на этой должности, и эта работа необходима для использования поставленных товаров, то работодателю не нужно применять условия найма, касающиеся:

•     продолжительность ежегодного отпуска
•     вознаграждение за работу.

Однако этот работодатель все равно обязан применять другие условия найма, которые не зависят от продолжительности периода командировки.

Кроме того, данное исключение не распространяется на работников, выполняющих строительные работы или работы по обслуживанию зданий, в частности, земляные работы, сборку и разборку сборных элементов, монтаж или установку, реконструкцию, демонтаж, снос, техническое обслуживание, малярные и уборочные работы, в течение периода, не превышающего 8 дней в течение года с даты начала работы на соответствующей должности.

Долгосрочная командировка

Работодатель, направляющий работника на территорию Польши на срок более 12 месяцев, обязан обеспечить командированному работнику условия труда не менее благоприятные, чем те, которые польские работодатели обязаны обеспечить в соответствии с Трудовым кодексом и другими положениями, регулирующими права и обязанности работников, за исключением:

•     правила и порядок заключения и расторжения трудовых договоров
•     правила и порядок использования оговорок о неконкуренции
•     профессиональные пенсионные планы и планы капиталов работников.

Это означает, что работник, командированный на территорию Польши на срок более 12 месяцев, должен рассматриваться на тех же условиях, вытекающих из общеприменимых законов, что и работник, нанятый польским работодателем, в отношении условий найма, а работодатель, командирующий работника, связан польскими положениями трудового законодательства в широком смысле, за тремя исключениями, указанными выше.

Важно! Если работодатель, размещающий работника, подал мотивированное уведомление в Национальную инспекцию труда, то период, в течение которого этот работодатель должен применять польское общепринятое трудовое законодательство почти в полном объеме, начнется через 18 месяцев.

Обязанности работодателей, направляющих работников в Польшу

Помимо обеспечения надлежащих условий труда (в зависимости от продолжительности командировки и подачи необходимого мотивированного уведомления), любой работодатель, командирующий работника, обязан:

•     подать декларацию о направлении работника на территорию Польши в Национальную инспекцию труда не позднее дня начала предоставления услуг в Польше (в день начала работы работника, направленного на территорию Польши).
•     уведомить Национальную инспекцию труда о любых изменениях данных в этой декларации,
•     назначить лицо, ответственное за контакты между работодателем, направляющим работника, и Национальной инспекцией труда, которое будет проживать в Польше в период направления работника в Польшу
•     предоставить по запросу Государственной инспекции труда данные лица, уполномоченного работодателем, направляющим работника на территорию Польши, представлять работодателя во время проверок, проводимых инспекцией (полное имя, адрес места пребывания, номер телефона компании и адрес электронной почты).

Важно! По обоснованному запросу Национальной инспекции труда лицо, уполномоченное представлять работодателя, направляющего работника, должно быть доступно на территории Польши во время проверки, проводимой инспекцией.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ:
Обязательства назначить лицо, ответственное за контакты между работодателем, направляющим работника, и Национальной инспекцией труда, и назначить, по запросу Инспекции, лицо, уполномоченное работодателем, направляющим работника на территорию Польши, представлять этого работодателя во время проверок, не распространяются на работодателей из третьих стран, направляющих работников на территорию Польши. Эта группа субъектов, направляющих работников, должна назначить лицо, которое будет действовать от имени работодателя, направляющего работника, и представлять этого работодателя, в частности, перед органами Инспекции.

•     хранить документы, связанные с трудоустройством такого работника в период командировки на территорию Польши, в бумажной или электронной форме, в том числе:
•         копию трудового договора работника, командированного на территорию Польши, или другой равнозначный документ, подтверждающий условия занятости в рамках трудовых отношений
•         документы - оригиналы или копии - о продолжительности рабочего времени работника, командированного на территорию Польши, с указанием времени начала и окончания работы и количества часов, отработанных этим лицом в соответствующий день
•         документы - оригиналы или копии - с указанием размера вознаграждения работника, командированного на территорию Польши, чтобы можно было легко определить отдельные компоненты этого вознаграждения, вместе с размером вычетов, сделанных в соответствии с действующим законодательством, и доказательством выплаты этого вознаграждения работнику.

Эти документы не обязательно должны храниться по месту работы командированного работника. Важно, чтобы они хранились в Польше в месте, указанном в декларации о командировании работника на территорию Польши.

•     предоставлять документы, касающиеся трудоустройства командированного работника, по запросу Национальной инспекции труда в следующие сроки:
•         5 рабочих дней с даты получения такого запроса, если запрос был подан в период командировки на территорию Польши,
•         15 рабочих дней с даты получения такого запроса, если запрос был подан до 2 лет после того, как командированный работник завершит свою работу на территории Польши.

Где получить дополнительную информацию

Основным источником информации о правах и обязанностях, связанных с командированием работников, является Закон о командировании работников в рамках оказания услуг, а также контактный центр biznes.gov.pl.

Национальная инспекция труда отвечает за предоставление информации об условиях найма и сфере их применения для работников, командированных на территорию Польши.

Национальная инспекция труда назначила следующее лицо для предоставления информации о размещении работников на территории Польши:

Дариуш Гурски: тел: + 48 221113528, e-mail: kancelaria@gip.pip.gov.pl.
Департамент законности трудоустройства (Departament Legalności Zatrudnienia)
Главная инспекция труда (Główny Inspektorat Pracy)
ул. Барска 28/30
02-315 Варшава
Факс:+ 48 223918214

Часто задаваемые вопросы

1. Может ли декларация о командировании работника на территорию Республики Польша быть подана доверенным лицом?

В форме декларации о командировании работника на территорию Республики Польша есть ссылка на полномочия доверенного лица. Назначение доверенного лица не является обязательным. Размещающий работодатель может также выполнять определенные действия, связанные с размещением работников на территории Республики Польша, через доверенное лицо, в частности, предоставлять Национальной инспекции труда декларацию о размещении работника на территории Республики Польша.

Для того чтобы эффективно действовать от имени иностранного работодателя, доверенное лицо должно обладать полномочиями:

•     выполнять определенную деятельность от имени доверителя, например, подавать декларацию о командировании работника, или
•     представлять работодателя перед польскими государственными органами, включая подачу деклараций в такие органы.

Более того - в соответствии со статьей 33 § 2 Кодекса административной процедуры, доверенное лицо должно быть назначено в письменной форме, в форме электронного документа или внесено в протокол. Законодательство не определяет какой-либо конкретной формы документа для таких действий, как подача декларации о командировании работника на территорию Республики Польша или уведомление об изменении данных, охватываемых декларацией. В соответствии со статьей 33 § 1 Кодекса административной процедуры, доверенным лицом может быть назначено только физическое лицо (поэтому нельзя назначить компанию или юридическое лицо доверенным лицом для выполнения определенных действий от имени размещающего работодателя). В соответствии со статьей 33 § 3 Кодекса административного судопроизводства, доверенное лицо обязано приобщить к материалам дела оригинал или официально заверенную копию прокурации (например, заверенную в качестве подлинной копии органом, ведущим производство). За назначение доверенного лица взимается пошлина.

В соответствии со статьей 1(1)(2) Закона от 16 ноября 2006 года о гербовом сборе (Законодательный вестник 2018 года, статья 1044, с изменениями), такой сбор взимается, в частности, за представление документа, подтверждающего выдачу доверенности или доверенности, или его заверенной копии, выписки или копии в деле государственного управления или в судебном процессе. В соответствии с положениями статьи 12(1)(2)(2) Закона, налоговым органом, компетентным в вопросах гербового сбора, является мэр муниципалитета (города, поселка) Налоговым органом, компетентным в вопросах гербового сбора за представление документа, подтверждающего назначение доверенного лица, является налоговый орган, компетентный по месту представления такого документа.

В связи с вышеизложенным, а также с тем, что заявление о намерении откомандировать работника вместе с доверенностью должно быть представлено в Главную инспекцию труда (ул. Барска 28/30, 02-315 Варшава), гербовый сбор должен быть уплачен на банковский счет Управления столичного города Варшавы. Номер счета для оплаты гербового сбора можно узнать на сайте вышеупомянутого Управления: 21 1030 1508 0000 0005 5000 0070.

Согласно приложению к Закону от 16 ноября 2006 года о гербовом сборе с перечнем предметов, облагаемых гербовым сбором, ставками и освобождениями, размер пошлины за представление документа, подтверждающего выдачу доверенности или доверенности, а также заверенной копии, выписки или дубликата - за каждую доверенность - составляет 17 злотых.

Поэтому, если размещающий работодатель желает выполнить определенные действия через доверенное лицо (например, подать декларацию о размещении работника на территории Республики Польша, доверенность на лицо, действующее от имени размещающего работодателя, следует предоставить в Национальную инспекцию труда вместе с самим документом о декларации, указав объем его полномочий и подтвердив оплату сбора за назначение доверенного лица.

2. Должен ли работник, направляемый на временную работу в Польшу, проходить профилактические медицинские осмотры, проводимые в Польше для определения его трудоспособности?

Работодатель, командирующий работника на территорию Республики Польша, обязан обеспечить командированному работнику условия труда в Польше не менее благоприятные, чем те, которые предусмотрены Трудовым кодексом и другими законодательными актами, регулирующими права и обязанности работников. Минимальные условия занятости также включают вопросы гигиены и безопасности труда в целом. Поэтому они включают все положения раздела X Трудового кодекса и имплементирующие правила (регламенты), касающиеся выполнения работы в безопасных и безрисковых условиях рабочей среды. Поэтому профилактические медицинские осмотры работников, направляемых на работу в Польшу, должны, в частности, соответствовать минимальным требованиям, установленным в польском законодательстве, т.е. в разделе X Трудового кодекса и в Постановлении Министра здравоохранения и социального обеспечения от 30 мая 1996 года о проведении медицинских осмотров работников, объеме профилактического медицинского обслуживания работников и медицинских справках, выдаваемых для целей, предусмотренных Трудовым кодексом.

Таким образом, в случае предоставления работникам, командированным в Польшу, медицинских осмотров, объем которых соответствует, по крайней мере, требованиям польского законодательства, в целом представляется достаточным, чтобы вышеупомянутые работники имели документы, подтверждающие прохождение таких осмотров в стране командирования. Статья 4(1) Закона от 10 июня 2016 года о командировании работников в рамках оказания услуг содержит обязательство обеспечить условия (с точки зрения гигиены и безопасности труда) не менее благоприятные, чем те, которые применяются в соответствии с польским законодательством. Если страна командирования обеспечивает более благоприятные или сопоставимые (одинаково благоприятные) условия, чем те, которые действуют в Польше, считается, что они отвечают законодательному требованию. В пользу такого толкования говорит и тот факт, что положения о гигиене и безопасности труда, действующие в отдельных государствах-членах ЕС, гармонизированы посредством реализации директив, регулирующих указанную область, в частности, Рамочной директивы 89/391/ЕЭС о введении мер по стимулированию улучшения безопасности и здоровья работников на производстве.

Поэтому в каждом случае необходимо сравнить объем медицинских осмотров и их частоту в стране назначения и в стране командирования. Работодатель должен всегда оценивать, соответствуют ли медицинские осмотры работников, командированных для работы на территории Республики Польша, проведенные в другой стране, стандартам, установленным польским законодательством. Если считается, что медицинские осмотры, проведенные за границей, не соответствуют требованиям польского законодательства, работодатель должен направить работника на соответствующее дополнительное обследование. Руководящим принципом должна быть необходимость обеспечить работнику, направленному на работу на территорию Республики Польша, соответствующий уровень защиты, предусмотренный польским законодательством.

3. Должен ли работник, направляемый на работу на территорию Республики Польша, пройти в Польше обучение в области охраны труда и техники безопасности?

Что касается обучения в области охраны труда, помните, что в соответствии со статьей 2373 § 1 Трудового кодекса работник не может быть допущен к выполнению работы, для которой он не обладает необходимой квалификацией, навыками или достаточными знаниями в области охраны труда. Работодатель обязан обеспечить обучение в области охраны труда и здоровья работников перед допуском их к работе, а также проводить периодическое обучение в этом отношении - статья 2373 § 2 предложение 1 Трудового кодекса.

Постановление Министра труда от 27 июля 2004 года об обучении в области охраны труда (Законодательный вестник 2004 года, № 180, поз. 1860, с изменениями) дополняет положения Трудового кодекса в этом отношении, обязывая работодателя обеспечить работнику обучение, соответствующее виду выполняемой работы, в том числе предоставить ему информацию и инструкции относительно занимаемой должности или выполняемой работы, в том числе предоставить ему информацию и инструкции относительно занимаемой должности или выполняемой работы. Работник подтверждает получение этой информации под роспись. В то же время в положениях цитируемого регламента указаны цели обучения, которыми являются:

•     ознакомление с факторами рабочей среды, которые могут представлять угрозу для безопасности и здоровья работников на производстве, а также с соответствующими профилактическими мерами и действиями
•     ознакомление с положениями и принципами охраны труда в объеме, необходимом для выполнения работы на рабочем месте и в конкретной должности, а также с трудовыми обязанностями и ответственностью в области охраны труда
•     приобретение способности выполнять работу таким образом, чтобы обеспечить безопасность для себя и других людей, действовать в чрезвычайных ситуациях и оказывать помощь человеку, с которым произошел несчастный случай.

Положение также определяет формы обучения в области охраны труда (первичное, периодическое). Первичное обучение включает в себя: общие инструкции и обучение на рабочем месте. В соответствии с разделом 9 цитируемого положения, общий инструктаж должен ознакомить участников с основными положениями по охране труда Трудового кодекса, коллективного договора или трудового распорядка, с положениями и принципами охраны труда на данном рабочем месте и принципами оказания первой помощи при несчастном случае. Обучение на рабочем месте должно обеспечить ознакомление участников обучения с факторами производственной среды на их рабочих местах и профессиональным риском, связанным с выполняемой работой, методами защиты от угроз, которые могут быть вызваны этими факторами, и безопасными методами работы на рабочих местах. Периодическое обучение направлено на обновление и закрепление знаний и навыков в области охраны труда, а также ознакомление участников обучения с новыми техническими и организационными решениями в этой области. Обучение в области охраны труда должно проводиться уполномоченными лицами по соответствующим программам. Его завершение должно быть надлежащим образом задокументировано.

Правильная оценка выполнения этих обязательств требует сравнения действующих в этом отношении правил в государстве работодателя, направляющего на работу, с положениями польского законодательства, упомянутыми выше. Трудовой инспектор будет иметь право оценить документацию, хранящуюся в этой связи на родине. Независимо от оценки, по мнению Департамента легальности занятости, принимая во внимание цель обучения, которая заключается в обеспечении защиты работника от рисков в процессе работы - на рабочем месте, включая приобретение практических навыков для выполнения работы безопасным способом, первоначальное обучение в форме обучения на рабочем месте невозможно вне рабочего места работника, командированного на территорию Республики Польша. Обучение на рабочем месте включает в себя ознакомление работника с технологическим процессом, используемыми машинами и устройствами, а также с правилами поведения в случае возникновения аварийной ситуации. Под рабочим местом понимается не только рабочее место, но и его окружение. Невозможно создать одинаковые условия рабочей среды, например, в компании, направляющей работника на работу, и в компании, в которую он направлен.

Это обосновывает необходимость обучения на рабочем месте в стране командирования, т.е. в Польше. Документация о проведенном обучении должна соответствовать стандартам, установленным в этом отношении положениями польского трудового законодательства, хотя она не обязательно должна вестись по образцу, указанному в применимых национальных нормативных актах.

4. Каковы обязанности направляющего работодателя (посредника в контактах, лица, представляющего направляющую организацию во время проверки, лица, действующего от имени направляющего работодателя)?

Работодатель, направляющий работника на территорию Республики Польша, должен назначить лицо, уполномоченное действовать в качестве посредника в контактах с Национальной инспекцией труда и обязанное направлять документы или уведомления. Закон требует, чтобы такое лицо находилось на территории Республики Польша в течение периода командирования. Закон не устанавливает никаких дополнительных требований к "посреднику" в контактах между органами Национальной инспекции труда и компанией, направляющей на работу. Поэтому таким лицом может быть и один из командированных работников. Оно также не требует какой-либо специальной формы разрешения. Данные этого лица - включая имя, фамилию, адрес, номер телефона и адрес электронной почты - должны быть включены в декларацию о командировании работников, поданную в Национальную инспекцию труда не позднее даты начала работы на территории Республики Польша.

Предприятие по размещению работников обязано уведомить Государственную инспекцию труда о любых изменениях, касающихся данных этого лица - не позднее, чем в течение 7 рабочих дней с даты изменения. Следует полагать, что лицо, указанное в декларации в качестве посредника в контактах между размещающим работодателем и Национальной инспекцией труда, уполномочено иностранной организацией на выполнение этой функции. Кроме того, по требованию Национальной инспекции труда лицо, выступающее в качестве посредника в контактах с работодателем, направляющим работника на территорию Республики Польша, обязано немедленно предоставить Национальной инспекции труда данные лица, уполномоченного направляющим работодателем представлять его во время трудовой инспекции, включая его имя и фамилию, адрес, номер телефона и рабочий адрес электронной почты. По обоснованному запросу Национальной инспекции труда в связи с проведением инспекции это лицо должно быть доступно на территории Республики Польша. В связи с проверкой инспектор труда, уполномоченный Национальной инспекцией труда, имеет право запросить доступ к документу, подтверждающему полномочия данного лица со стороны работодателя по размещению вакансий представлять его во время проверки.

В Законе от 10 июня 2016 года о размещении работников в рамках оказания услуг не говорится об объеме полномочий "посредника". Они выступают в качестве "связующего звена" между трудовым инспектором и размещающей компанией, через которых можно направить запрос о предоставлении информации, находящейся в распоряжении размещающей компании (до проведения проверки), запрос об указании лица, представляющего иностранную компанию при проведении проверки Национальной инспекцией труда (если признано, что определенные договоренности требуют проведения проверки Национальной инспекцией труда). В частности, посредник в контактах с Национальной инспекцией труда не уполномочен быть стороной в процедуре контроля, проводимой инспектором труда (если только он не был также назначен лицом, уполномоченным представлять размещающего работодателя перед органами контроля на основании отдельного разрешения), он не является адресатом правовых мер, издаваемых инспектором труда (предписания, запросы в петиции и т.д.).

Посредник" не несет ответственности за несоблюдение других обязательств, предусмотренных Законом о командировании работников. Он также не несет ответственности за непредоставление командированным работникам условий занятости, не менее благоприятных, чем те, которые предусмотрены польским законодательством (в объеме, указанном в статье 4(2), статье 4b и статье 4d Закона о командировании работников в рамках оказания услуг), которые, согласно польскому законодательству, являются правонарушениями против прав лиц, выполняющих оплачиваемую работу (указаны, в частности, в статье 282 § 1 пункты 1 и 2, статье 283 Трудового кодекса). Ответственность "посредника" в контактах с Государственной инспекцией труда может быть связана с препятствованием или предотвращением деятельности трудовой инспекции путем невыполнения функции посредника (непередача запроса, адресованного трудовым инспектором субъекту размещения, непредоставление данных лица, представляющего работодателя размещения во время проверки и т.д.), что может повлечь за собой ответственность посредника. ), что может подвергнуть их ответственности за правонарушение, указанное в статье 283 § 2 пункт 8 Трудового кодекса, а в крайних случаях может привести к подаче уведомления в правоохранительные органы о подозрении в совершении уголовного преступления, подпадающего под действие статьи 225 § 2 Уголовного кодекса, что карается лишением свободы на срок до 3 лет.
Закон от 10 июня 2016 года о размещении работников в рамках предоставления услуг также распространяется на работодателей из так называемых третьих стран, размещающих своих работников для временной работы в Польше. Статья 26 этого закона предусматривает, что его положения применяются к этой группе работодателей с учетом (т.е. с учетом) положений статьи 88(1)(3) и (4), статьи 88c(6)(2) и (3), а также статьи 88c(9) Закона от 20 апреля 2004 года о содействии занятости и учреждениях рынка труда и статьи 139a(3) Закона от 12 декабря 2013 года об иностранцах. Таким образом, Закон о размещении работников не снимает обязанности соблюдать, законность пребывания и работы иностранцев на территории Республики Польша.

Работодатель, размещающий иностранцев, обязан указать лицо, проживающее на территории Республики Польша, имеющее документы, подтверждающие выполнение обязательств, возложенных на размещающую организацию, действующее от имени работодателя и уполномоченное представлять его, например, перед органами, указанными в статье 88f(3) Закона о содействии занятости и учреждениях рынка труда, включая органы Национальной инспекции труда (статья 88c(6)(3) цитируемого Закона).

Таким образом, следует считать, что работодатель из третьей страны, который обязан указать такое лицо, не обязан назначать посредника или лицо, уполномоченное размещающим работодателем представлять его во время трудовой инспекции, то есть лиц, упомянутых в статье 24(1) и (2) Закона о размещении работников в рамках предоставления услуг, поскольку в соответствии с Законом о содействии занятости и институтах рынка труда он должен назначить лицо, действующее от его имени - как указано в статье 88c(3)(3) указанного Закона. Форма декларации о направлении работника на территорию Республики Польша включает указание лица, а также указание, что это относится к предпринимателю, направляющему работника на работу в Польшу с юридическим адресом в так называемой третьей стране.

5. Каковы обязанности направляющего работодателя (документы, необходимые направляющему работодателю)?

Направляющий работодатель обязан хранить на территории Польши следующие документы в отношении работника, направленного на временную работу в нашу страну, т.е.

•     копия трудового договора работника, направляемого на территорию Польши, или другой равнозначный документ, подтверждающий условия найма в рамках трудовых отношений
•     документы о рабочем времени работника, командированного на территорию Польши, с указанием времени начала и окончания работы и количества часов, отработанных этим лицом в соответствующий день, или их копии
•     документы, указывающие размер вознаграждения работника, командированного на территорию Польши, вместе с размером вычетов, сделанных в соответствии с действующим законодательством, и доказательства выплаты этого вознаграждения работнику, или их копии.

Эти документы должны храниться на территории Республики Польша в бумажном или электронном виде. В то же время Закон не устанавливает никаких дополнительных требований относительно места их хранения, в частности, они не обязательно должны находиться на рабочем месте работника, командированного в Польшу. Важно лишь хранить их в нашей стране в период командировки и, по требованию инспектора труда, выдающего их в связи с проводимым контролем, передать их инспектору (вместе с переводом - если инспектор потребует) - не позднее 5 рабочих дней со дня получения такого требования.

Обратите внимание, что обязательство хранить документы в Польше распространяется только на случаи, когда процесс размещения документов продолжается. После окончания периода размещения вышеупомянутые документы не обязательно должны находиться в Польше. Однако, поскольку трудовой инспектор, имеющий право контролировать правильность процесса командирования и в течение двух лет после его завершения, может потребовать предоставления вышеупомянутых документов для целей проверки и тогда, когда работники, ранее командированные в Польшу, не находятся в нашей стране, а процесс командирования завершен. В такой ситуации законодатель решил, что проверяющему органу такие документы должны быть предоставлены не позднее 15 рабочих дней с даты получения запроса. В этом случае запрос трудового инспектора может также включать просьбу о переводе определенных документов на польский язык. Закон не требует, чтобы перевод документов, охватывающих как срок пребывания в должности, так и завершенное пребывание в должности, был выполнен присяжным переводчиком.

Во время проверки трудовой инспектор имеет право потребовать от работодателя, размещающего работника, или лица, уполномоченного им представлять его во время проверки, также другие документы, связанные с размещением работника на территории Республики Польша, за исключением тех, которые должны храниться в Польше и которые позволят оценить, правильно ли и в соответствии с законом осуществляется процесс размещения работника для работы в Польше.

6. Существуют ли ситуации, когда подача декларации о направлении работника на работу на территорию Польши не требуется?

В соответствии со статьей 24(3) Закона от 10 июня 2016 года о командировании работников в рамках оказания услуг, работодатель, командирующий работника на территорию Республики Польша, обязан уведомить Национальную инспекцию труда о факте командирования работника для временной работы в Польше путем подачи декларации о командировании работника на территорию Республики Польша.

Декларация должна содержать следующую информацию:

•     идентификационные данные работодателя, направляющего работников (название, зарегистрированный офис (адрес) и номер телефона компании и адрес электронной почты; место жительства (адрес) и номер телефона компании и адрес электронной почты для работодателя, являющегося физическим лицом; а также идентификационный номер налогоплательщика (NIP) или идентификационный номер, присвоенный в государстве-члене ЕС, в котором создано предприятие, для целей налогообложения или страхования)
•     запланированное количество работников, направляемых на территорию Польши, а также такие данные, как их полные имена, даты рождения и гражданство
•     запланированные даты начала и окончания командировки работников на территорию Польши
•     адреса мест, где командированные работники будут работать на территории Польши
•     вид услуг, оправдывающих направление работников на территорию Польши
•     данные лица, выступающего в качестве посредника в контактах между Национальной инспекцией труда и работодателем, направляющим работников, с указанием его полного имени, адреса места пребывания, номера телефона компании и адреса электронной почты
•     место, где в Польше хранятся документы, указанные в статье 25(1) Закона.

Если работник направлен к работодателю-пользователю иностранным агентством по временному трудоустройству или агентством по трудоустройству, то в декларации также должны быть указаны следующие данные этого работодателя-пользователя:

•     название
•     зарегистрированный офис (адрес) и номер телефона компании и адрес электронной почты; и место жительства (адрес) и номер телефона компании и адрес электронной почты для работодателя, являющегося физическим лицом
•     идентификационный номер налогоплательщика (NIP) или идентификационный номер, присвоенный в государстве-члене ЕС, где находится предприятие, для целей налогообложения или страхования.

Это относится также к работодателям-пользователям из других государств-членов, которые временно направляют на территорию Польши работников, ранее направленных им агентством временного трудоустройства или агентством по трудоустройству.

Декларация должна быть подана в Национальную инспекцию труда не позднее дня начала предоставления услуги на территории Республики Польша, под которым понимается первый день выполнения работы в Польше командированным работником. Декларация должна быть подана в письменном виде, на польском или английском языке, в бумажной или электронной форме. В случае подачи вышеупомянутого электронного документа, декларации должны быть отправлены в Национальную инспекцию труда с использованием доверенного профиля или квалифицированной электронной подписи (подача декларации, например, в форме pdf как приложение к электронному письму, не соответствует требованиям закона и не принимается). Услуга по подаче документов (как в бумажном, так и в электронном виде) доступна на польском официальном сайте с информацией о размещении работников, работающем на информационном сайте для предпринимателей:
https://www.biznes.gov.pl/en/firma/doing-business-in-poland/posting-of-workers-to-poland/proc_1328-oswiadczenie-o-delegowaniu-pracownika.

Закон не предусматривает никаких исключений из обязанности подавать декларацию о направлении работника на работу. Каждый случай размещения работника на территории Республики Польша требует уведомления Национальной инспекции по размещению работников о данном событии путем подачи декларации о размещении работника на территории Республики Польша. На обязанность подачи декларации о командировании работника на территорию Республики Польша не влияет период, на который работник командирован для работы в Польше (статья 5 Закона о командировании работников в рамках предоставления услуг указывает только на исключения, связанные с отсутствием обязанности обеспечить работнику, командированному для работы в Польше, определенные условия занятости в случае командирования работника на период не более 8 дней в году, начиная с даты начала работы на данной должности, для выполнения предварительных сборочных работ или монтажа, предусмотренных договором, заключенным командирующим работодателем с субъектом, действующим на территории Республики Польша, и, кроме того, только тогда, когда выполнение работы необходимо для использования поставленной продукции) или характера выполняемой работы.

Таким образом, даже краткосрочное прибытие работника в Польшу для выполнения работы в рамках командировки, в связи с оказанием услуг, предоставляемых его/ее домашним работодателем в нашей стране, требует данного обязательства (а также других обязательств, указанных в главе 5 Закона о командировании работников в рамках оказания услуг).

Следует подчеркнуть, что обязанность подачи декларации о командировании работника на территорию Республики Польша в Национальную инспекцию труда распространяется только на случаи командирования работника для работы в Польше, классифицируемые как командирование в смысле положений Закона от 10 июня 2016 года о командировании работников в рамках предоставления услуг и Директивы 96/71/EC Европейского парламента и Совета (в редакции Директивы 2018/957).

Польский закон о командировании работников в рамках предоставления услуг, в соответствии с Директивой 96/71/EC о командировании работников в рамках предоставления услуг, регулирует следующие ситуации, когда работодатель командирует работника для работы в Польше:

•     в связи с выполнением договора, заключенного данным работодателем с предприятием, действующим в Польше
•     в филиал или предприятие, принадлежащее группе предприятий, в которую входит данный работодатель, созданное на территории Польши
•     за временную работу, выполняемую для польского работодателя-пользователя, включая направление работника на работу в Польшу иностранным работодателем-пользователем в рамках услуг, предоставляемых им польскому юридическому лицу.

Поэтому помните, что не каждый приезд работника для выполнения конкретного задания в Польшу квалифицируется как командировка в смысле вышеупомянутых положений.

Практическое руководство по командировкам, выпущенное Европейской комиссией, указывает, что работники, которые временно направляются на работу в другое государство-член ЕС, но не в рамках услуг, предоставляемых их работодателем, не являются командированными работниками. Это относится, например, к работникам, находящимся в командировке (когда услуги не предоставляются), посещающим конференции, собрания, ярмарки, тренинги и т.д. На таких работников не распространяются директивы о командировании работников и административные требования и меры контроля, изложенные в статье 9 Директивы 2014/67/EU, а также изданные на их основе национальные положения, которые к ним не применяются.

Следует помнить, что на европейском уровне не существует определения командировки. Если работник, направленный на работу в Польшу в рамках командировки, отвечает условиям, при которых он считается командированным работником на территории Республики Польша (т.е. он будет направлен на работу на территорию Республики Польша на условиях, соответствующих для командирования работников, указанных в Директиве 96/71/EC и Законе о командировании работников в рамках предоставления услуг), от иностранного работодателя, направляющего его для выполнения вышеупомянутых задач в нашей стране, обязательства, указанные в положениях Закона о командировании работников в рамках предоставления услуг, будут выполняться, независимо от способа, использованного этим работодателем для направления работника на работу на территорию Республики Польша. В частности, использование иностранным работодателем юридической структуры командировки не может быть направлено на обход положений о командировании работников и обязательств, налагаемых польским национальным законодательством.

7. Необходимо ли предоставлять в национальную инспекцию труда уведомление об изменении данных, подпадающих под действие декларации о командировании работника на территории Польши, если оно было внесено до даты введения обязательства?

Положение статьи 24(5) Закона от 10 июня 2016 года о командировании работников в рамках оказания услуг с поправками от 4 сентября 2020 года требует, чтобы работодатель, командирующий работника на территорию Республики Польша, уведомил Национальную инспекцию труда о любом изменении информации в декларации, указанной в статье 24(3) и (4) Закона, в течение 7 рабочих дней с даты внесения вышеупомянутого изменения. Таким образом, по сравнению с предыдущей редакцией данного положения, обязанность, возложенная на иностранного работодателя по обновлению информации о направлении работника на территорию Республики Польша, была распространена на все обстоятельства, охватываемые документом, подаваемым в Национальную инспекцию труда. Необходимость уведомления Национальной инспекции труда об изменениях будет распространяться также, например, на ситуацию, когда в рамках того же договора, заключенного с польским контрагентом, иностранная организация направляет другого работника (не того, который указан в заявлении о командировании работника) для временного выполнения работы на территории Республики Польша, например, в рамках обмена или пополнения штата, или если изменяется предполагаемая дата начала или окончания командирования. В то же время, положение статьи 7(1) Закона от 24 июля 2020 года о внесении изменений в Закон о размещении работников в рамках предоставления услуг и некоторые другие акты предусматривают, что размещение работника на территории Республики Польша регулируется положениями Закона от 10 июня 2016 года о размещении работников в рамках предоставления услуг в редакции, предусмотренной этим Законом (т.е. Законом о внесении изменений).

Обязанность подавать уведомление о любом изменении данных в декларации распространяется на ситуации, возникшие с даты вступления в силу вышеупомянутой поправки, то есть с 4 сентября 2020 года. Только в этом случае работодатель, направляющий работника на территорию Республики Польша, имеет возможность выполнить возложенное на него обязательство по предоставлению соответствующего уведомления в течение требуемого периода в 7 рабочих дней с даты внесения вышеупомянутого изменения. Принятие иного предположения означало бы ретроактивность положения и обязанность работодателя, направляющего работника на работу в Польшу, задним числом направить уведомление об изменениях, которые ранее не требовали уведомления, причем в ситуации, когда 7-дневный срок для такого уведомления уже истек, что, очевидно, не входило в намерения законодателя.

Только такое толкование вышеупомянутого положения позволяет применить санкции за непредставление работодателем, командирующим работника на территорию Республики Польша, уведомления об изменении данных, включенных в декларацию, или представление такого уведомления с нарушением требуемого срока, что является правонарушением, указанным в статье 27(1)(3) Закона от 10 июня 2016 года о командировании работников в рамках оказания услуг. Таким образом, в случае, если в рамках той же услуги, предоставляемой польскому контрагенту, замена или дополнение размещенного персонала произошла до вступления в силу положений измененного Закона о размещении работников в рамках предоставления услуг, по мнению Национальной инспекции труда, нет обязанности уведомлять Национальную инспекцию труда о таком событии в форме уведомления об изменении данных, охватываемых декларацией, упомянутой в статье 24(3) Закона. Если изменение срока отработки по сравнению с ранее заявленным в декларации было введено после 4 сентября 2020 года (вступление в силу поправки), например, срок отработки был продлен или сокращен по сравнению с датой, ранее указанной в декларации в качестве предполагаемой даты завершения отработки, необходимо сообщить о таком изменении путем предоставления Национальной инспекции труда уведомления об изменении данных, включенных в декларацию.

8. Должен ли работодатель, направляющий работника в Польшу, покрывать расходы на командировки в период командировки?

Положения Директивы (EU) 2018/957 Европейского парламента и Совета от 28 июня 2018 года, изменяющей Директиву 96/71/EC о командировании работников в рамках оказания услуг, расширили перечень условий занятости, которые работодатель, командирующий работника на территорию данного государства, обязан обеспечить этому работнику, с учетом общеприменимых положений (включая коллективные договоры (арбитражные решения), признанные общеприменимыми), в том числе нормы надбавок или возмещения расходов на питание и проживание работников, командированных из дома по профессиональным причинам.

В польском Законе от 10 июня 2016 года о командировании работников в рамках оказания услуг вышеупомянутое положение нашло отражение в измененном положении статьи 4(2), которое среди условий найма, которые иностранный командирующий работодатель обязан предоставить командированному работнику в Польше, также включает суммы, причитающиеся для покрытия расходов, связанных с командировкой с места работы на территории Республики Польша, куда командирован работник, на другое место работы или за пределы территории Республики Польша.

Это означает, что в ситуации, когда работник, направленный на определенное место работы на территории Республики Польша, находится в командировке на другом месте работы в Польше или за рубежом, направляющий работодатель должен возместить ему расходы, связанные с вышеуказанной командировкой, на условиях не менее благоприятных, чем те, которые предусмотрены в общеприменимом законодательстве, т.е. в соответствии со статьей 775 Трудового кодекса и Постановлением Министра труда и социальной политики от 29 января 2013 года о суммах, причитающихся работникам бюджетных единиц государственного или местного управления на командировки.

Действия работодателя, которые влияют на положение работника в этом отношении более благоприятным образом, чем это вытекает из приведенного законодательства, например, на основании соответствующих положений или внутренних правил компании (положений, уставов, коллективных договоров и т.д.), действующих в стране отправления, не являются нарушением действующего законодательства. Вышеуказанное решение является следствием статьи 3(7) Директивы 96/71/EC, которая предусматривает, что не существует препятствий для применения более благоприятных условий занятости, чем гарантированные положениями законодательства принимающей страны, в случае направления работника для временной работы на территории этой страны.

9. Обязанности, налагаемые на работодателя, направляющего работника на территорию Польши, должны ли выполняться в случае, если работник направляется в Польшу в командировку?

Временное командирование на территорию другой страны с целью оказания услуг не следует путать с заграничной командировкой. По сути, это два отдельных института, связанных с "переводом" работника с постоянного места работы, которые могут сосуществовать только при определенных условиях.

В свете положений Директивы 96/71/EC Европейского парламента и Совета от 16 декабря 1996 года о командировании работников в рамках предоставления услуг, командированный работник - это работник (в соответствии с определением законодательства принимающей страны), который работает в течение ограниченного периода времени на территории государства-члена ЕС, отличного от государства, в котором он обычно работает.

В соответствии со статьей 3 Директивы 96/71/EC, командированным работникам, временно выполняющим работу за рубежом, должны быть обеспечены определенные условия занятости, не менее благоприятные, чем те, которые вытекают из общеприменимых положений (включая коллективные договоры или арбитражные решения, которые были объявлены универсально применимыми) в стране командирования.

Практическое руководство по командировкам, выпущенное Европейской комиссией, указывает, что работники, которые временно направляются на работу в другое государство-член ЕС, но не в рамках услуг, предоставляемых их работодателем, не являются командированными работниками. Это относится, например, к работникам, находящимся в командировке (когда услуги не предоставляются), посещающим конференции, встречи, ярмарки, тренинги и т.д. На таких работников не распространяются директивы о командировании работников и административные требования и меры контроля, изложенные в статье 9 Директивы 2014/67/EU, а также изданные на их основе национальные положения, которые к ним не применяются.

На уровне ЕС понятие "деловая поездка" не определено, поэтому государства-члены сами решают, регулировать ли такие случаи и каким образом. В зависимости от внутренних правил отдельных государств-членов, командировка может принимать или не принимать форму деловой поездки. В таком случае оценка конкретной фактической ситуации должна производиться, например, с точки зрения определения командировки в законодательстве направляющей страны. В то же время следует подчеркнуть, что при соблюдении "условий командировки" перевод работника на работу в Польшу будет считаться таковым, независимо от того, каким образом работодатель поручил работнику выполнение работы.